MAKNA SIMBOLIS PADA ISATANA MALIGE BUTON

MAKNA SIMBOLIS PADA ISTANA MALIGE BUTON

Oleh : La Ode Ali Ahmadi

Malige (Rumah Sultan). Di Liya Namanya Kamali (Rumah Mo,ori)

Potensi Situs dan Benda Cagar Budaya (BCB) di wilayah Buton sebagai karya nyata peradaban manusia pendukungnya di masa lalu sungguh memukau dan beraneka ragam. Tidak mengherankan jika banyak orang berkeinginan untuk mengenal Buton lebih dekat, baik secara harfiah, ilmu pengetahuan, pemerintahan, politik dan lainnya, hingga pada kebutuhan bathin seseorang dalam rangka menjalani proses kehidupannya. Mereka yang berkunjung ke Negeri Butun (berita di berbagai ekspedisi purba dan kitab Negara Kertagama; Butun = jenis pohon pantai = Baringtonia Asiatica), ingin mendalami dan mempelajari ilmu tauhid dan agama Islam Tarekat di Buton yang terkenal itu. Dan sebaliknya banyak pula orang, kelompok, bangsa dalam sindrom tertentu, sengaja ingin menghancurkan dan memfitnah Buton sekaligus membunuh karakter manusianya.

Daerah seribu pulau, seribu benteng dan istilah seribu lainnya, adalah julukan Pulau Buton, secara geografis terletak pada garis lintang dari utara ke selatan antara 20⁰30’ - 125⁰ Bujur Timur, merupakan kawasan timur jazirah tenggara Celebes Island = Pulau Sulawesi Indonesia. 

Menurut referensi serta pengakuan sejarah dari berbagai sumber, Kerajaan/Kesultanan Buton merupakan wilayah otonom dan merupakan kawasan mandiri yang memiliki keistimewaan. Karakter budaya dan pola pikir dari masyarakatnya yang cerdas, inovatif serta mampu bertahan adalah dasar mengapa mereka pandai berdiplomasi, berwatak keras, dan cerdik sehingga jangan diherankan apalagi sampai dipolemikkan bahwa; “Di masa lalu, Kerajaan/Kesultanan Buton, tidak pernah tunduk dan dikuasai, apalagi terjajah oleh bangsa manapun di dunia dan kerajaan lain di nusantara”. Jika dikatakan kerjasama/hegemoni dengan bangsa atau kerajaan lain, Buton melakukannya, karena memang tipe kerajaan ini terbuka pada siapapun dan kebersahajaannya yang selalu ingin bersahabat, menolong dan bermitra dalam berbagai bidang adalah keutamaan dan kewajiban kerajaan, demi menciptakan kesejahteraan dan keamanan masyarakatnya masa itu.

Penamaan Buton telah diperjelas dari beberapa informasi diantaranya:

Nama Buton telah dikenal di Jawa tepatnya pada masa Gajah Mada menjadi Patih Kerajaan Majapahit. Berita ini diketahui dari Kitab Nagarakertagama (1365), pupuh 14 karangan prapanca. Dalam kitab ini berbunyi, “muwah tanah I Bantayan pramuka Bantayan le Luwuk tentang Udamaktrayadhi nikanang sanusaspupul Ikangsakasanusa nusa Makasar Butun (Buton) Banggawi Kuni Craliyao mwangi (ng) Selaya (Selayar) Sumba […..]” (Pigeaud, 1962).

Berita dari Tome Pires yang menceritakan pelayarannya di perairan nusantara pada tahun 1512-1515 Masehi. Ia berangkat dari Tumasik (Singapura) ke Maluku melalui Borneo (Kalimantan), Makassar dan Buton. Informasi ini menunjukan bahwa Buton ketika itu telah dikenal oleh pelaut yang melintasi perairan nusantara termasuk orang asing.

Lembar Naskah Kuna, diantaranya berita tentang, seorang Belanda bernama Apollonius Schot diutus oleh VOC untuk mengadakan perjanjian kerjasama dengan Sultan Buton pada bulan Desember 1612. Perjanjian ini terjadi pada tanggal 5 Januari 1613. Kedua belah pihak menyetujui suatu perjanjian yang berisi antara lain; kebebasan Buton melaksanakan agama dan sistim pemerintahannya (Yunus, 1995:11-14).

Penulisan nama Buton yang dijumpai pada sketsa peta yang dibuat oleh Gubernur Jenderal Pieter Both tahun 1613, menyebut Straat Van Boeton untuk selat Buton (Nusriat, 1988:70)

Sebenarnya nama Buton hanya lazim digunakan oleh orang luar untuk sebutan Kesultanan Buton. Penduduk setempat terbiasa menggunakan sebutan Wolio. Pernyataan ini didukung pula oleh A. Ligtvoet yang bertugas di negeri ini. Ia menulis buku yang berjudul, “Bescrijving en Geschiedenis Van Boeton Sigra Venhoge” (1877), yang menyebutkan bahwa; “He rijk Boeton, dat in de Landstaal Bolio (Wolio), in het Malaeisch Boeton, en in het Makassarch en Boeginesch Boetoeng heet” (Abubakar, 1999:25)

Ibarat prasasti dan goresan profil pada candi-candi di Jawa, yang mengkisahkan berbagai hal dan peristiwa, seperti halnya kisah babad tanah jawi, Buton pun memiliki kisah yang tak kalah menariknya. Eksistensi dari nilai-nilai serta kearifan budaya dan peradaban Buton masa lalu, masih dapat disaksikan pada persebaran lambang/simbol maupun rangkaian ragam hias di berbagai pelosok kadie/kerajaan-kerajaan kecil yang mengakui keberadaan Kerajaan/Kesultanan Buton. Wilayah 72 (tujuhpuluh dua) kadie terletak dan tersebar di seluruh kepulauan dan daratan Buton. Kini kadie menjadi referensi dan oleh parah ahli humaniora khususnya arkeolog; wilayah kadie dikategorikan sebagai situs pemukiman sekaligus sebagai bukti konkrit bahwa Buton masa lalu memang Raya dan Jaya. Pada kesempatan di kolom ilmiah ini, penulisan hanya dibatasi pada kekayaan dan keragaman dari makna simbolis pada Istana Malige di Buton.

Dalam kamus besar Wikipedia, menyebutkan bahwa Istana Sultan Buton disebut Kamali atau Malige. Bangunannya didirikan hanya dengan saling mengait, tanpa tali pengikat ataupun paku, dapat berdiri dengan dengan kokoh dan megah di atas sandi yang menjadi landasan dasarnya. Rumah adat Buton merupakan bangunan di atas tiang, dan seluruhnya dari bahan kayu. Bangunannya terdiri dari empat tingkat atau empat lantai. Ruang lantai pertama lebih luas dari lantai kedua. Sedangkan lantai keempat lebih besar dari lantai ketiga, jadi makin ke atas makin kecil atau sempit ruangannya, tapi di lantai keempat sedikit lebih melebar. Seluruh bangunan tanpa memakai paku dalam pembuatannya, melainkan memakai pasak atau paku kayu. Tiang-tiang depan terdiri dari 5 (lima) buah yang berjajar ke belakang sampai delapan deret, hingga jumlah seluruhnya adalah 40 (empatpuluh) buah tiang. Tiang tengah menjulang ke atas dan merupakan tiang utama disebut Tutumbu yang artinya tumbuh terus. Tiang-tiang ini terbuat dari kayu wala dan semuanya bersegi empat. Untuk rumah rakyat biasa, tiangnya berbentuk bulat. Biasanya tiang-tiang ini puncaknya terpotong. Dengan melihat jumlah tiang sampingnya dapat diketahui siapa atau apa kedudukan si pemilik. Rumah adat yang mempunyai tiang samping 4 (empat) buah berarti rumah tersebut terdiri dari 3 (tiga) petak merupakan rumah rakyat biasa. Rumah adat bertiang samping 6 (enam) buah akan mempunyai 5 (lima) petak atau ruangan, rumah ini biasanya dimiliki oleh pegawai Sultan atau rumah anggota adat kesultanan Buton. Sedangkan rumah adat yang mempunyai tiang samping 8 (delapan) buah berarti rumah tersebut mempunyai 7 (tujuh) ruangan dan ini khusus untuk rumah Sultan Buton.

Keterangan yang lebih umum dan luas lagi menjelaskan bahwa Kamali/Istana Malige (Kamali = Istana = rumah raja/sultan/pejabat kesultanan; Malige = Mahligai) sebagai istana Sultan di analogikan dengan tubuh manusia. Hal ini berkaitan dengan perwujudan Sultan sebagai pusat dari segala kekuatan. Kepercayaan yang menyangkut kekuatan yang berpusat pada raja berakar dari konsep dewa yang dikenal sejak jaman pra-Islam (Moertono, 1985, dalam Musadad dkk, 1998:21). Hal senada diungkapkan pula oleh Soejono yang mengatakan bahwa Sultan dianggap sebagai seorang tokoh yang menguasai masyarakat dan dapat menghubungkannya dengan dunia ghaib (Soejono, 1993:217). 

Istana Malige merupakan salah satu dari peninggalan arsitektur tradisional Buton, dapatlah dikatakan sebagai hasil dan kekayaan dari proses budaya (cultural process). Dalam hal ini Kamali/Istana Malige merupakan cagar budaya yang keberadaannya dapat mengungkap berbagai sistem kehidupan masyarakat pendukungnya, baik itu mengenai sistim sosial, teknologi tradisional (profan) maupun kepercayaan (religi) yang masih bertahan hingga sekarang. Seluruh lambang atau simbol yang dimaksud, melekat cantik di berbagai benda/artefak peninggalan Kerajaan/Kesultanan Buton. Salah satu peninggalan arsitektur tradisional Buton yang kaya akan makna simbolis baik konstruktif maupun dekoratif dapat disaksikan di Istana Malige.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa, fungsi dan makna simbolis pada bangunan tersebut dipengaruhi oleh pemahaman masyarakat secara keseluruhan tentang konsep tasawuf, yang menganggap bahwa pemilik kamali/istana Malige, dalam hal ini Sultan Buton adalah replikasi dari wajah Tuhan (Allah) yang wujudnya dianalogikan dalam bentuk arsitektur rumahnya (istananya) baik yang bersifat konstruktif maupun dekoratif. Bentuk lantai dan atapnya yang bersusun menunjukkan kebesaran dan keagungan Sultan. Bentuk tersebut juga menggambarkan fungsi Sultan sebagai pimpinan agama, pimpinan kesultanan serta pengayom dan pelindung rakyat. Hal ini senada dengan yang dikatakan oleh beberapa ahli tafsir/hadist yang mengarah pada sabda Nabi Muhammad, SAW, termuat dalam tafsir Kanzil-Umal (Andjo, 199:53). Hadist tersebut mempertegas tentang fungsi dan tanggung jawab Sultan sebagai amiril mu’minin. Pemahaman dasar simbol kosmologis dari Istana Malige, Kamali dan atau rumah masyarakat biasa di Buton pada dasarnya adalah sama sebab berasal dari satu konstruksi yang sama yang disebut banuwa tada (rumah ber-penyangga). Di katakan Istana/Kamali jika bangunan tersebut di huni oleh pejabat kerajaan/kesultanan, dengan menambahkan tiang penyangga di setiap sisi bangunan, berfungsi konstruksi semacam mata kipas, yang disebut kambero, lengkaplah di sebut kamali karena di sebut banua tada kambero, inilah yang membedakannya dengan rumah masyarakat biasa yang cukup disebut dengan satu mata penyangga/banua tada. 

Satu hal yang menarik tentang pemaknaan sama pada rumah pejabat kerajaan/kesultanan dengan masyarakat biasa adalah peninggian lantai/ruangan dalam rumah yang berbeda-beda. Peninggian lantai setiap ruangan ini merupakan pola awal konstruksi yang sudah menjadi aturan pokok jika ingin membangun sebuah rumah di Buton. Ruangan semakin kebelakang semakin tinggi sama dengan badan perahu antara haluan ke buritan atau posisi sujud dalam shalatnya seorang Islam. Sedangkan pembagiannya tergantung luas dan besar bangunan.

Sumintardja (1978), dalam hal ini beranggapan bahwa, secara simbolis ruangan yang terpenting diberi lantai yang lebih tinggi daripada ruangan-ruangan lainnya. Penerapan tata ruang seperti ini terlihat pula pada rumah tradisional di Aceh, Minangkabau, Palembang dan lainnya di daerah yang mayoritas beragama Islam.

Untuk Istana Malige pembagian tata ruangan tersebut mengandung unsur pemaknaan sebagai berikut:

Disebut Sasambiri disimbolkan sebagai penggambaran pribadi Sultan yang selalu terbuka kepada rakyatnya. Hal ini terlihat pada penempatan pintu utama dan pintu belakang yang fungsi umumnya untuk keluar-masuknya orang kedalam istana.

Disebut Bamba dan Tanga disimbolkan sebagai rongga perut, berfungsi sebagai tempat berkumpulnya tamu dan menampung segala pesoalan yang ditujukan kepada Sultan maupun keluarganya. Bamba biasanya digunakan untuk tamu yang bukan kerabat dekat Sultan sedangkan tanga digunakan untuk kerabat dekat Sultan.

Disebut Suo disimbolkan sebagai rongga dada dan kepala. Hal ini dihubungkan dengan penempatan kamar utama yang berfungsi sebagai tempat peraduan Sultan. Selain itu Suo berhubungan dengan tradisi masyarakat setempat yang disebut po’suo. Tradisi ini berbentuk acara ritual yang ditujukan kepada gadis-gadis untuk dipingit karena dianggap sudah dewasa (aqil baligh) dan pantas untuk berkeluarga.

Penghuni istana disimbolkan sebagai nyawa atau ruh pada manusia. Hubungan antara tubuh atau jasad dengan ruh manusia mengandung pemahaman saling menjaga dan saling merawat dan memelihara.

Pembagian ruangan yang telah disebutkan dibatasi oleh tetengkala (papan pisah). Hasil wawancara dengan tokoh masyarakat Buton (Alm. La Ode Saidi-adalah Anak kandung Sultan Buton 37, pewaris Istana Malige), bahwa Tetengkala berfungsi sebagai pembatas dan tanda kejelasan fungsi ruangan dalam istana Malige. Fungsi pemisahan dimaksud dimisalkan tentang tamu laki-laki ditempatkan diruangan bamba sedangkan tamu wanita diruangan tanga.

Untuk fungsi dapur dan kakus (wc), harus terpisah dengan induk bangunan, dan susunan lantainya lebih rendah dari lantai bangunan utama. Pada Kamali/Istana Malige bangunan untuk dapur dan kakus tersebut di bangun terpisah dan hanya di hubungkan oleh satu tangga. Bangunan dapur dan kakus secara simbolis dimaknai sebagai dunia luar yang keberadaannya jika dianalogikan pada tubuh manusia adalah pembuangan. Tampak bangunan terbagi 3 (tiga) sebagai ciri 3 (tiga) alam kosmologi yakni; alam atas (atap), alam tengah atau badan rumah dan alam bawah atau kaki/kolong. Masing-masing bagian tersebut dapat diselesaikan sendiri-sendiri tetapi satu sama lain dapat membentuk suatu struktur yang kompak dan kuat dimana keseluruhan elemennya saling kait-mengkait dan berdiri diatas tiang-tiang yang menumpu pada pondasi batu alam (Maryono, dkk, 1985:61). Pondasi batu alam ini dalam bahasa Buton di sebut Sandi. 

Sandi tersebut tidak di tanam, hanya di letakkan begitu saja tanpa perekat dan berfungsi meletakkan tiang bangunan. Antara sandi dan tiang bangunan di antarai oleh satu atau dua papan alas yang ukurannya disesuaikan dengan diameter tiang dan sandi. Fungsinya untuk mengatur keseimbangan bangunan secara keseluruhan. Penggunaan batu alam tersebut bermakna simbol prasejarah dan pemisahan alam (alam dunia dan alam akherat), adalah konsep dualisme, walaupun sebenarnya jika ditinjau dari fungsinya lebih bersifat profan. 

Makna simbolis pada konstruksi lain Kamali/Istana Malige diantaranya adalah:

Atap yang disusun sebagai analogi susunan atau letaknya posisi kedua tangan dalam shalat, tangan kanan berada di atas tangan kiri. Pada sisi kanan kiri atap terdapat kotak memanjang berfungsi bilik atau gudang. Bentuk kotak tersebut menunjukkan adanya tanggungjawab Sultan terhadap kemaslahatan rakyat.

Balok penghubung yang harus diketam halus adalah penggambaran budi pekertinya orang beriman, sebagai analogi bagi penghuni istana,

Tiang Istana di bagi menjadi 3 (tiga) yang pertama disebut Kabelai/Tutumbu (tiang tengah = tumbuh terus), disimbolkan sebagai ke-Esa-an Tuhan yang pencerminannya diwujudkan dalam pribadi Sultan. Kabelai ditandai dengan adanya kain putih pada ujung bagian atas tiang. Penempatan kain putih harus melalui upacara adat (ritual) karena berfungsi sakral. Berikutnya adalah Tiang Utama sebagai tempat meletakkan tada (penyangga). Bentuk tada melambangkan stratifikasi sosial atau kedudukan pemilik rumah dalam Kerajaan/Kesultanan. Tiang lainnya adalah tiang pembantu, bermakna pelindung, gotong royong dan keterbukaan kepada rakyatnya. Ketiga tiang ini di analogikan pula sebagai simbol kamboru-mboru talu palena, yang maksudnya ditujukan kepada tiga keturunan (Kaomu/kaum) pewaris jabatan penting yakni Tanailandu, Tapi-Tapi dan Kumbewaha.

Tangga dan Pintu mempunyai makna saling melengkapi. Tangga depan berkaitan dengan posisi pintu depan, sebagai arah hadap bangunan yang berorientasi timur-barat bermakna posisi manusia yang sedang shalat. Pemaknaan ini berkaitan dengan perwujudan Sultan sebagai pencerminan Tuhan yang harus di hormati, dan secara simbolis mengingatkan pada perjalanan manusia dari lahir, berkembang dan meninggal dunia. Berbeda dengan tangga dan pintu belakang yang menghadap utara disimbolkan sebagai penghargaan kepada arwah leluhur (nenek moyang/asal-usul).

Lantai yang terbuat dari kayu jati melambangkan status sosial bahwa sultan adalah bangsawan dan melambangkan pribadi sultan yang selalu tenang dalam menghadapi persoalan.

Dinding sebagai penutup atau batas visual maupun akuistis melambangkan kerahasian ibarat alam kehidupan dan alam kematian. Dinding dipasang rapat sebagai upaya untuk mengokohkan dan prinsip Islam pada diri Sultan sebagai khalifah.

Jendela (bhalo-bhalo bamba) berfungsi sebagai tempat keluar masuknya udara. Pada bagian atasnya terdapat bentuk hiasan balok melintang member kesan adanya pengaruh Islam yang mendalam. Begitu pula pada bagian jendela lain yang menyerupai kubah. dll

Makna simbolis pada Dekorasi Kamali/Istana Malige terbagi dua yakni yang berbentuk hiasan flora dan fauna, diantaranya adalah:

Nenas merupakan simbol kesejahteraan yang ditumbuhkan dari rakyat. Secara umum simbol ini menyiratkan bahwa masyarakat Buton agar mempunyai sifat seperti nenas, yang walaupun penuh duri dan berkulit tebal tetapi rasanya manis.

Bosu-bosu adalah buah dari pohon Butun (baringtonia asiatica) merupakan simbol keselamatan, keteguhan dan kebahagiaan yang telah mengakar sejak masa pra-Islam. Pada pemaknaan yang lain sesuai arti bahasa daerahnya bosu-bosu adalah tempat air menuju pada perlambangan kesucian mengingat sifat air yang bening dan suci. Upacara ritual tertentu bagi masyarakat Buton tidak dianggap sah apabila tidak diadakan sejenis makanan tradisional yang disebut katupa butu, yang berarti ketupat butun, yakni ketupat sebesar buah butun (Yunus, 1995:11)

Ake merupakan hiasan pinggir atap yang bentuknya seperti patra (daun). Pada Istana Malige, Ake dimaksudkan sebagai wujud kesempurnaan dan lambang bersatunya antara Sultan (manusia) dengan Khalik (Tuhan). Konsepsi ini banyak dikenal pada ajaran tasawuf, khususnya Wahdatul Wujud (Saptono, 1996:18)

Kamba/kembang yang berbentuk kelopak teratai melambangkan kesucian. Karena bentuknya yang mirip pula matahari, orang Buton biasa pula menyebutnya lambang Suryanullah (surya=matahari, nullah=Allah). Bentuk ini adalah tempat digambarkannya Kala pada masa klasik, dan merupakan pengembangan Sinar Majapahit pada masa Pra Islam di Buton, mengingatkan hubungan persaudaraan dan persahabatan Kerajaan Buton dan Kerajaan Majapahit masa lalu berdasarkan penyebutan dan keberadaan Kerajaan Butun/Buton di beberapa pupuh/pasal dalam kitab Negara Kertagama. Adapun kedudukan simbol matahari yang biasa digambarkan, sekarang hanya berupa volute (Subarna, 1987:100). Simbol kamba ini terdapat pula pada beberapa Nisan Kuna bangsawan Buton masa lalu. 

Terdapatnya Naga pada bumbungan atap, melambangkan kekuasaan, dan pemerintahan. Pada masa Hindu-Budha hiasan Naga dihubungkan dengan ceriteraSamodramanthana. Cerita ini berisi tentang usaha para dewa mengacau laut untuk mendapatkan air amerta (Soekmono dalam Saptono, 1996:19). Naga adalah Binatang Mitos yang berada di Langit,. Naga juga merupakan lambang alam bawah (bumi) sebagai kesuburan, juga merupakan lambang alam kematianyang menjamin dan dijadikan kendaraan dari dunia ke alam baka. Motif naga menjadi hiasan yang terdapat diseluruh Asia hingga Australia (Bintarti, 1987:292). Keberadaan Naga di khasanah simbolisasi Buton, mengisahkan pula asal-usul bangsa Wolio yang di yakini datang dari daratan Cina.-Mongol.

Terdapatnya Tempayan berlambangkan kesucian. Tempayan ini mutlak harus ada di setiap bangunan kamali, mesjid, tempat atau makam suci, maupun rumah rakyat biasa. dll

Kamali/Istana Malige dalam penataan struktur bangunannya, didasari oleh konsep kosmologis sebagai wujud keseimbangan alam dan manusia kepada tuhannya (Allah SWT). Disisi lain keberadaannya merupakan media penyampaian untuk memahami kehidupan masyarakat pada jamannya (kesultanan) dan sebagai alat komunikasi dalam memahami bentuk struktur masyarakat, status sosial, ideologi dan gambaran struktur pemerintahan yang dapat dipelajari melalui pemaknaan lambang-lambang, simbol maupun ragam hiasnya secara detail.

Secara umum dapat digambarkan bahwa susunan ruangan dalam istana Malige adalah sebagai berikut:

Lantai pertama terdiri dari 7 petak atau ruangan, ruangan pertama dan kedua berfungsi sebagai tempat menerima tamu atau ruang sidang anggota Hadat Kerajaan Buton. Ruangan ketiga dibagi dua, yang sebelah kiri dipakai untuk kamar tidur tamu, dan sebelah kanan sebagai ruang makan tamu. Ruangan keempat juga dibagi dua, berfungsi sebagai kamar anak-anak Sultan yang sudah menikah. Ruang kelima sebagai kamar makan Sultan, atau kamar tamu bagian dalam, sedangkan ruangan keenam dan ketujuh dari kiri ke kanan dipergunakan sebagai makar anak perempuan Sultan yang sudah dewasa, kamar Sultan dan kamar anak laki-laki Sultan yang dewasa.

Lantai kedua dibagi menjadi 14 buah kamar, yaitu 7 kamar di sisi sebelah kanan dan 7 kamar di sisi sebelah kiri. Tiap kamar mempunyai tangga sendiri-sendiri hingga terdapat 7 tangga di sebelah kiri dan 7 tangga sebelah kanan, seluruhnya 14 buah tangga. Fungsi kamar-kamar tersebut adalah untuk tamu keluarga, sebagai kantor, dan sebagai gudang. Kamar besar yang letaknya di sebelah depan sebagai kamar tinggal keluarga Sultan, sedangkan yang lebih besar lagi sebagai Aula.

Lantai ketiga berfungsi sebagai tempat rekreasi.

Lantai keempat berfungsi sebagai tempat penjemuran. Di samping kamar bangunan Malige terdapat sebuah bangunan seperti rumah panggung mecil, yang dipergunakan sebagai dapur, yang dihubungakan dengan satu gang di atas tiang pula. Di anjungan bangunan ini dipergunakan sebagai kantor anjungan. Pada bangunan Malige terdapat 2 macam hiasan, yaitu ukiran naga yang terdapat di atas bubungan rumah, serta ukiran buah nenas yang tergantung pada papan lis atap, dan di bawah kamar-kamar sisi depan. Adapun kedua hiasan tersebut mengandung makna yang sangat dalam, yakni ukiran naga merupakan lambang kebesaran kerajaan Buton. Sedangkan ukiran buah nenas, dalam tangkai nenas itu hanya tumbuh sebuah nenas saja, melambangkan bahwa hanya ada satu Sultan di dalam kerajaan Buton. Bunga nenas bermahkota, berarti bahwa yang berhak untuk dipayungi dengan payung kerajaan hanya Sultan Buton saja. Nenas merupakan buah berbiji, tetapi bibit nenas tidak tumbuh dari bibit itu, melainkan dari rumpunya timbul tunas baru. Ini berarti bahwa kesultanan Buton bukan sebagai pusaka anak beranak yang dapat diwariskan kepada anaknya sendiri. Falsafah nenas ini dilambangkan sebagai kesultanan Buton, dan Malige Buton mirip rongga manusia.

Sangat disayangkan jika keberadaan bangunan maupun pemaknaan simbol tersebut cenderung di abaikan, contoh kasus adalah banyaknya bangunan rumah/gedung permanen (batu dan semen) di lokasi Situs Benteng Keraton Buton dan situs benteng lainnya di daerah ini yang jelas menyalahi konsep pelestarian. Kasus lain adalah keberadaan dari replika rumah adat Malige di Taman Mini Indonesia Indah (TMII) Jakarta, menyalahi citra/image, karena bangunan tersebut telah di padukan dengan rumah etnis lain selain Buton, yang seharusnya di bangun secara terpisah agar Identitas dan keragaman khasanah rumah adat tradisional Sulawesi Tenggara khususnya dan Indonesia umumnya itu semakin jelas bukan malah samar-samar. Kasus lain yang lebih aneh adalah peng-karakter-an simbol Naga di Pantai Kamali Kota Bau-Bau, yang seharusnya Naga merupakan simbol binatang langit, bukan simbol binatang bumi. 

Mari kita semua membuka jendela hati, dengan tetap berpedoman pada nilai-nilai dan kearifan budaya lokal, terutama dalam pemaknaan simbolis, baik itu lambang maupun ragam hias, sebagai karya monumental para leluhur yang masih tetap mengawasi tindak tanduk anak cucunya di dunia. Satu hal yang perlu kita ingat bersama bahwa “sesungguhnya manusialah satu-satunya mahluk yang dapat dibunuh dengan sebuah lambang (simbol)” (by Leslie White). Jadi, berhati-hatilah dengan sebuah simbol.****

Daftar Pustaka:

Abubakar, Laode, 1999, “Pemahaman Tentang Sejarah Yang Bernama Wolio-Butuni”, Majalah Budaya Buton Edisi I, II, dan III Kendari:Yayasan Wolio Malagi. Ambary, Hasan. M, 1987, 

“Pengamatan beberapa Konsepsi Estetis dan Simbolis Pada Bangunan Sakral dan Sekuler Masa Islam di Indonesia”, Diskusi Ilmiah Arkeologi II (Estetika dalam Arkeologi Indonesia), Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan RI. 

Andjo, Nur Ikhsanuddin, 1999, “Rumah Adat Buton”, Majalah Budaya Buton Edisi II dan III, Kendari: Yayasan Wolio Malagi. 

Bintarti, D.D, 1987, “Seni Hias Prasejarah : Suatu Studi Etnografi, Diskusi Ilmiah Arkeologi II (Estetika dalam Arkeologi Indonesia), Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan RI. 

Musadad, dkk, 1998, “Struktur dan Organisasi Ruang Kota Kartasura Masa Mataram Islam”, Berita Penelitian Arkeologi, Yogyakarta : Balai Arkeologi Yogyakarta. 

Nusriat, 1988, “Mesjid Keraton Buton”, Skripsi, Ujung Pandang : Fakultas Sastra Universitas Hasanuddin. 

Saptono, M. Nanang, 1996, “Sekilas Mengenai Arsitektur Tradisional Masa Islam di Kotamadya Pontianak”, Prospek Arkeologi, Jakarta: Pusat Penelitian Arkeologi. 

Soejono, RP, (ed), 1982, “Penelitian dan Perlindungan sebagai Dua Aspek Pokok dalam Kegiatan Arkeologi”, Analisis Kebudayaan II No. 1, Jakarta: Departemen Pendidikan dan Kebudayaan RI. 

Sumintardja, Djauhari, 1978, “Kompendium Sejarah Arsitektur” Jilid I, Bandung: Yayasan Lembaga Penyelidikan Masalah Bangunan. 

Yunus, Abd Rahim, 1995, “Posisi Tasawuf dalam Sistim Kekuasaan di Kesultanan Buton pada Abad ke-19”, Jakarta: Indonesia-Netherland Cooperation in Islamic Studies (INIS).

Pengisian Jabatan

 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT. bahwa penulis telah menyelesaikan tugas mata kuliah Pengantar Manajemen dengan membahas penyakit endemik dalam bentuk makalah.

Dalam penyusunan tugas atau materi ini, tidak sedikit hambatan yang kami hadapi. Namun penulis menyadari bahwa kelancaran dalam penyusunan materi ini tidak lain berkat bantuan, dorongan dan bimbingan orang tua, kerabat dan teman-teman kami, sehingga kendala-kendala yang kami hadapi teratasi. Oleh karena itu kami mengucapkan terima kasih kepada :

1. Dosen bidang studi Pengantar Manajemen yang telah memberikan tugas, petunjuk, kepada kelompok kami sehingga kami termotivasi dan menyelesaikan tugas ini.
2. Orang tua, teman dan kerabat yang telah turut membantu, membimbing, dan mengatasi berbagai kesulitan sehingga tugas ini selesai.

Semoga materi ini dapat bermanfaat dan menjadi sumbangan pemikiran bagi pihak yang membutuhkan, khususnya bagi kami sehingga tujuan yang diharapkan dapat tercapai, Amiin.

DAFTAR ISI

Bab I

Pendahuluan

I.1 Latar Belakang………………………………………………………………………… 2

Bab II

Pembahasan

II.1 Fungsi pengisian jabatan (staffing)................................................................................ 3

II.2 Hal Hal Yang harus di Perhatikan dalam fungsi pengisian jabatan (Staffing).............. 19

Kesimpulan………………………………………………………………………………...20

BAB 1 PENDAHULUAN

LATAR BELAKANG

Manajemen dari istilah kata management (Bahasa Inggris), berasal dari kata “to manage” yang artinya mengurus atau tata laksana. Sehingga manajemen dapat diartikan bagaimana cara mengatur, membimbing dan memimpin semua orang yang menjadi bawahannya agar usaha yang sedang dikerjakan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam makalah ini kami jelaskan tentang fungsi pengarahan dan  implementasi

Dalam pembahasan fungsi pengarahan, aspek kepemimpinan merupakan salah satu aspek yang sangat penting. Sehingga definisi fungsi pengarahan selalu dimulai dan dinilai cukup hanya dengan mendifinisikan kepemimpinan itu sendiri.

Fungsi pengarahan dan implementasi yaitu: proses implementasi program agar dapat dijalankan oleh seluruh pihak dalam organisasi serta proses memotivasi agar semua pihak tersebut dapat menjalankan tanggung jawabnya dengan penuh kesadaran dan produktifitas yang tinggi.

BAB 2 PEMBAHASAN

A.   FUNGSI PENGISIAN JABATAN ( FUNGSI  STAFFING)

A. Pengertian Pengisian Jabatan

Fungsi pengisian jabatan atau fungsi staffing adalah kegiatan untuk memperoleh karyawan yang efektif yang akan mengisi jabatan-jabatan kosong di organisasi perusahaan.

Tujuannya adalah agar semua jabatan ada pejabatnya yang akan melaksanakan tugas-tugas pada setiap jabatan tersebut,sehingga sasaran perusahaan dapat tercapai.

Asas pengisian jabatan ini adalah “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang-orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man in the right job”. Dan agar asas tersebut dapat terlaksana hendaknya pengisian jabatan berpedoman pada “apa” dan “siapa”.

Pokok masalah yang akan dipelajari pada fungsi pengisihan jabatan ini adalah :

1.      Pegadaan (procurement)

2.      Penarikan (recruiting)

3.      Selesksi (selection)

4.      Penempatan (plecement)

5.      Pemberentian(separation)

1.      Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan,seleksi,penempatan,orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan, baik kualitas maupun kuantitasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Pentingnya Pengadaan

Pengadaan ( procurement ) adalah merupakan fungsi operasional yang utama dari MSDM. Pengadaan tenaga-kerja ini merupakan masalah yang penting, sulit, & kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi serta
efektif tidaklah semudah membeli & menempatkan mesin.

Tenaga-kerja adalah asset utama perusahaan yang menjadi perencana dan juga pelaku aktif dari setiap aktivitas dalam organisasi. Mereka mempunyai pikiran, perasaan, keinginan, status dan latar belakang pendidikan, usia, jenis kelamin yang heterogen, dibawa kedalam organisasi perusahaan; bukan seperti mesin, uang, & material yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Tenaga-kerja yang cakap, mampu, dan trampil belum menjamin produktivitas kerja yang baik bila moral kerja & kedisplinannya rendah. Mereka baru dapat dikatakan bermanfaat serta mendukung terwujudnya tujuan perusahaan bila mereka berkeinginan tinggi untuk menciptakan prestasi. Dan tenaga-kerja yang kurang mampu, tidak cakap, & tidak trampil akan mengakibatkan pekerjaan tersebut tidak dapat selesai tepat pada waktunya.

Kualitas dan kuantitas para tenaga-kerja juga harus disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan agar tujuan dapat tercapai secara efektif dan juga efisien. Penempatan tenagakerja juga harus tepat sesuai dengan kemampuan & ketrampilan yang dimilikinya. Sehingga gairah kerja dan kedisplinannya akan lebih baik dan efektif guna menunjang terwujudnya tujuan organisasi/perusahaan.

Pengadaan tenaga-kerja ini haruslah didasarkan pada prinsip apa,barulah kemudian disusul dengan siapa. Apa maksudnya kita harus terlebih dahulu menetapkan pekerjaan-pekerjaannya berdasarkan uraian pekerjaan (job description). Sedangkan siapa maksudnya adalah kita akan mencari orang-orang yang tepat untuk menjabat di posisi tersebut yang didasarkan pada spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan tenaga-kerja yang berdasarkan pada siapa yang kemudian barulah disusul dengan apa ini akan menimbulkan mismanajemen didalam menempatkannya. Penempatan tenaga-kerja yang jauh diluar batas kemampuannya akan mengakibatkan moral kerja dan tingkat kedisiplinan yang rendah. Jadi kita harus menempatkan seorang karyawan itu sesuai dengan kemampuan yang dimilikinya serta memberikan pekerjaan yang juga disenanginya.

Berdasarkan uraian diatas, maka kita telah mendapatkan gambaran tentang bagaimana pentingnya pengadaan tenaga-kerja ini. Agar lebih jelas lagi, di bawah ini diberikan beberapa definisi mengenai pengadaan tenaga-kerja.

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, & induksi untuk mendapatkan tenaga-kerja yang secara efektif & efisien mampu mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan tenaga-kerja merupakan langkah utama guna mencerminkan berhasil-tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya.Jika tenaga-kerja yang diterima berkompeten, maka usaha untuk mewujudkan tujuan relatif mudah. Sebaliknya bila tenaga-kerja yang diperoleh kurang memenuhi persyaratan, maka akan sangat sulit bagi perusahaan untuk mencapai ujuannya.

Pengadaan tenaga-kerja ini harus mendapatkan perhatian yang serius serta didasarkan kepada analisa jabatan (job analysis), uraian pekerjaan (job description), spesifikasi pekerjaan (job specification), persyaratan pekerjaan (job requirement) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), bahkan perlu juga untuk mempertimbangkan pemerkayaan pekerjaaan (job enrichment), perluasan pekerjaan (job enlargement), dan penyederhanaan pekerjaan (job simplification).

Perekrutan calon tenaga-kerja hendaknya dilakukan dengan baik agar tenaga-kerja yang diterima sesuai dengan kebutuhan pekerjaan yang akan dilakukannya

Agar mendapatkan karyawan yang yang sesuai dilakukan dengan cara:

·         Analisis Jabatan (job analysis)

Adalah menganalisis pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan pada suatu jabatan. Manfaatnya akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, syarat-syarat pekerjaan, dan perilaku manusia dan alat-alat yang akan dipergunakan.

Analisa jabatan adalah menganalisis & mendesain pekerjaan-pekerjaan apa saja
yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya, dan mengapa pekerjaan itu harus dilakukan. Analisa jabatan akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bahkan kita juga dapat memperkirakan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang.

Analisa jabatan (job analysis) ini perlu dilakukan agar kita dapat mendesain organisasi & menetapkan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan serta evaluasi pekerjaan.

Analisa jabatan dapat juga diartikan sebagai informasi tertulis mengenai pekerjaan-pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan dapat tercapai.

Manfaat dari analisa jabatan ini juga akan memberikan informasi tentang: aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku manusia, dan alat-alat yang dipergunakan.

Pengertian analisa jabatan berbeda dengan motion study (studi gerak). Bila analisa jabatan berupaya untuk menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dilakukan dalam suatu perusahaan agar dapat mencapai tujuannya, sedangkan studi gerak tersebut
mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien & efektif untuk melakukan suatu pekerjaan.

·         Langkah-langkah/Proses dalam Analisa Jabatan

Proses dalam menganalisa jabatan itu dilakukan melalui langkah-langkah sebagai berikut:

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan.
b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang.
c. Menyeleksi muwakil (representative) jabatan yang akan dianalisis.
d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan.
e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan.
f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan.

Penjelasannya adalah sebagai berikut:

a. Menentukan penggunaan hasil informasi analisa jabatan artinya bahwa penganalisis harus mengetahui secara jelas apa kegunaan hasil informasi analisa jabatan itu. Karena hasil ini akan digunakan untuk menentukan jenis data yang akan dikumpulkan dan teknik pengumpulan datanya. Informasi dari hasil analisa jabatan itu dipergunakan untuk menetapkan job description, job specification, & job evaluation dalam pengadaan tenaga-kerja.

b. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang artinya penganalisis harus mengumpulkan dan mengkualifikasikan data, meninjau informasi latar belakang seperti bagan organisasi, bagan proses dan uraian pekerjaan. Pengumpulan data ini
dilakukan dengan metode penelitian deskriptif analisis, survey, sensus dan sample. Sedangkan teknik pengumpulan data dapat dilakukan melalui wawancara, observasi, kuesioner, dan juga angket. Data yang terkumpul itu dikualifikasikan, dianalisis dan
diaplikasikan di masa yang akan datang.

c. Menyeleksi muwakil jabatan yang akan dianalisis artinya penganalisis harus memilih beberapa muwakil jabatan untuk dianalisis. Hal ini perlu dilakukan untuk menghemat biaya dan waktu apabila pekerjaan yang akan dianalisis tersebut amat banyak.

d. Mengumpulkan informasi analisa jabatan artinya penganalisis kemudian mengadakan analisa jabatan secara aktual dengan menghimpun data tentang aktivitas pekerjaan, perilaku karyawan yang diperlukan, kondisi kerja dan syarat-syarat personil yang akan melaksanakan pekerjaan itu.

e. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan artinya analisa jabatan menyediakan informasi tentang hakikat dan fungsi pekerjaan. Informasi ini hendaknya diverifikasi dengan pekerja yang akan melaksanakan pekerjaan itu serta atasan langsung dari karyawan yang bersangkutan. Dengan memverifikasi informasi, maka akan dapat membantu untuk menentukan kebenarannya dan melengkapinya secara faktual serta dapat dipahami dengan mudah oleh semua pihak yang berkepentingan. Langkah peninjauan ini juga akan dapat membantu perolehan penerimaan seseorang atas data analisa jabatan yang telah dihimpun dengan
memberikan kesempatan bagi orang tersebut untuk memodifikasi uraian tentang aktivitas yang dilaksanakannya.

f. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan artinya penganalisis jabatan/ pekerjaan harus menyusun uraian pekerjaan, uraian jabatan, dan evaluasi pekerjaan.

g. Meramalkan/memperhitungkan perkembangan perusahaan artinya penganalisis harus juga memperhitungkan/meramalkan perkembangan uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, apakah di kemudian hari diperlukan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan dalam perusahaan tersebut. Hal ini diperlukan guna memperhitungkan kemampuan tenaga-kerja untuk masa kini dan masa depan agar mereka dapat tetap melaksanakan pekerjaan walaupun ada pemakaian teknokrat canggih dan reorganisasi perusahaan.

Dengan analisa jabatan maka kita akan dapat memperoleh informasi tentang uraian pekerjaan, uraian jabatan, spesifikasi pekerjaan, dan evaluasi pekerjaan pada perusahaan tersebut. Analisa jabatan selain menghasilkan job description, job specification, & job evaluation juga berguna bagi:

a. Perekrutan dan Seleksi (recruitment and selection)
Analisa jabatan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan itu. Isi dari spesifikasi dijadikan dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat.
b. Kompensasi (compensation) Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dll) orang yang akan menjabat jabatan itu, sehingga kita dapat menentukan gajinya.

c. Evaluasi Jabatan
Informasi analisa jabatan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya resiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan orang yang sesuai. Dengan demikian kita dapat menetapkan harga/gaji si pejabat yang menjabat jabatan tersebut.

d. Penilaian Prestasi Kerja (performance appraisal)
Penilaian prestasi kerja merupakan upaya untuk membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan/diselesaikan dengan baik, maka uraian pekerjaan akan
sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya.
e. Latihan (training)
Informasi analisa jabatan digunakan untuk merangsang program latihan & pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis ketrampilan pekerja dijadikan sebagai alat bantu dalam pengembangan program-program latihan.

f. Promosi dan Pemindahan
Informasi analisa jabatan akan digunakan untuk membantu dalam menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan/tenaga-kerja.

g. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh dari analisa jabatan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu untuk diperbaiki.

h. Pemerkayaan Pekerjaan ( job enrichment)
Informasi analisa jabatan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu.

i. Penyederhanaan Pekerjaan (work simplification)
Informasi analisa jabatan digunakan juga untuk penyederhanaan/spesialisasi pekerjaan dikarenakan adanya perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam. Akibatnya pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin
terspesialisasi.

j. Penempatan (placement)
Informasi analisa jabatan digunakan untuk menempatkan para tenaga-kerja pada pekerjaan-pekerjaan yang yang sesuai dengan ketrampilannya agar mereka dapat bekerja secara efektif.

k. Peramalan dan Perekrutan
Informasi analisa jabatan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan.

l. Orientasi dan Induksi
Informasi analisa jabatan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi tenaga-kerja baru mengenai sejarah perusahaan, hak & kewajibannya, menginduksi, dll.

·         Uraian Pekerjaan (job describtion)

Adalah uraian mengenai tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan atau hak dan kewajibannya.

Uraian pekerjaan (job description) dan uraian jabatan (job position) diketahui serta disusun berdasarkan informasi yang telah dihasilkan oleh analisa jabatan/analisa pekerjaan.

Uraian pekerjaan biasanya digunakan untuk tenaga-kerja operasional, sedangkan uraian jabatan digunakan untuk tenaga-kerja manajerial. Uraian pekerjaan/jabatan ini harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, agar pejabat tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat yang menjabat jabatan tersebut. Uraian pekerjaan ini menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pejabat yang menjabat jabatan itu. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung-jawabnya pada jabatan tersebut. Hal ini mengakibatkan pekerjaan menjadi tidak beres dan bahkan pejabat yang bersangkutan akan menjadi overacting. Disinilah letak pentingnya peranan uraian pekerjaan dalam setiap organisasi/perusahaan.

Apakah yang diartikan dengan uraian pekerjaan itu?

Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggungjawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.

1.      Uraian pekerjaan harus jelas dan persepsinya juga harus mudah untuk dipahami, serta menguraikan hal-hal sebagai berikut:

Identifikasi pekerjaan atau jabatan yakni memberikan nama jabatannya, seperti; rektor, dekan, dosen, kabag administrasi, dll.

2.      Hubungan tugas dan tanggung-jawab, yakni perincian tugas dan tanggung-jawab secara nyata yang diuraikan secara terpisah, agar dapat dengan jelas untuk diketahui. Rumusan hubungan hendaknya menunjukkan hubungan antara pejabat dengan orang lain baik di dalam maupun di luar organisasi.

3.      Standar wewenang dan pekerjaan yakni kewenangan dan prestasi yang harus dicapai oleh setiap pejabat tersebut harus jelas.

4.      Syarat kerja harus diuraikan dengan jelas seperti alat-alat, mesin-mesin, dan bahan baku yang akan dipergunakan untuk melakukan pekerjaan tersebut.

5.      Ringkasan pekerjaan atau jabatan, yaitu hendaknya menguraikan bentuk umum pekerjaan dengan hanya mencantumkan fungsi-fungsi dan aktivitas utamanya.

6.      Penjelasan tentang jabatan dibawah dan diatasnya, yaitu harus dijelaskan jabatan darimana si petugas dipromosikan dan ke jabatan mana si petugas akan dipromosikan.

Jadi kesimpulannya adalah bahwa uraian pekerjaan haruslah diuraikan secara jelas agar pejabat yang akan menjabat jabatan tersebut dapat mengetahui tugas dan tanggung-jawab serta standar prestasi yang harus dicapainya. Uraian pekerjaan harus menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan agar pengisian jabatan yang didasarkan pada prinsip apa dan kemudian siapa tidak menimbulkan terjadinya mismanajemen.

·         Spesifikasi Pekerjaan

Adalah syarat-syarat orang yang dapat memangku suatu jabatan tertentu, agar dapat bekerja secara efisien. Misalnya pendidikan, jenis kelamin dll.

Spesifikasi pekerjaan (job specification) ini disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan menjawab pertanyaan “apa ciri, karakteristik, pendidikan, pengalaman dari orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut baik”. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi dasar untuk melakukan seleksi.

Apakah spesifikasi pekerjaan itu?

Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas minimum orang yang bisa diterima agar dapat menjalankan satu jabatan dengan baik & kompeten. Pada umumnya spesifikasi jabatan memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan kualitas definitif yang dibutuhkan dari pemangku jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan uraian informasi mengenai:

1. Tingkat pendidikan pekerja
2. Jenis kelamin pekerja
3. Keadaan fisik pekerja
4. Pengetahuan dan kecakapan pekerja
5. Batas umur pekerja
6. Menikah atau belum
7. Minat pekerja
8. Emosi dan tempramen pekerja
9. Pengalaman pekerja

Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan tidak sama, karena spesifikasi ini pada dasarnya disusun dari uraian pekerjaan. Dan uraian pekerjaan dari tiap-tiap perusahaan juga tidak sama pula. Misalnyaadaperusahaanyangmembutuhkantenagakerja
dengan melihat dari tinggi badan, kecantikan, dsb.

·         Dengan job analysis dapat diketahui:

1.      Tugas dan tanggung jawab.

2.      Syarat-syarat tenaga kerja yang dapat mengisi lowongan pekerjaan yang kosong.

3.      Jumlah karyawan yang dibutuhkan perusahaan.

4.      dasar dan prosedur seleksi yang dilakukan.

5.      Sumber-sumber tenaga kerja dan cara-cara penarikannya.

1.      Penarikan (Recruiting)

Penarikan atau Recruiting Adalah kegiatan mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang masih kosong diperusahaan.

“Mencari” yaitu menetapkan sumber-sumber tenaga kerja yang akan ditarik.

“Mempengaruhi” yaitu menetapkan cara-cara penarikannya. Seperti iklan pada media massa.

·         Sumber karyawan (sumber daya manusia = sumber tenaga kerja) dikenal dengan “ sumber internal dan sumber eksternal”.

a.       Sumber internal

karyawan yang akan mengisi lowongan jabatan yang kosong, ditarik dari karyawan yang telah ada dalam perusahaan. Penarikan dilakukan dengan cara “mutasi atau transfer” yang bersifat horizontal(rotasi) maupun vertikal(promosi-demosi).

·         Mutasi horizontal(rotasi) yaitu pemindahan seorang karyawan dari suatu jabatan ke jabatan lainnya tetapi pangkatnya tetap dan pekerjaannya yang berbeda.

·         Promosi yaitu mutasi dengan menaikkan pangkat atau jabatan seseorang.

·         Demosi yaitu mutasi dengan cara penurunan pangkat atau jabatan seorang karyawan.

Kebaikannya :

1.      Biaya penarikannya relatif kecil

2.      Perilaku karyawannya telah diketahui

3.      Karyawannya telah berpengalaman

4.      Orientasi dan induksi tidak diperlukan

5.      Karyawan yang cakap ada kesempatan untuk promosi

6.      Memotifasi semangat kerja karyawan

7.      Loyalitas dan kedisiplinan karyawan lebih baik

Keburukannya:

1.      Masalah pengisian lowongan tidak terselesaikan karna akan menimbulkan lowongan yang kosong

2.      Sistem kerjanya hanya begitu-begitu saja

3.      Kewibawaan pejabat yang dipromosikan relatif berkurang

4.      Promosinya atas dasar nepotisme

  

·         Dasar-dasar promosi

Promosi adalah peningkatan status(jabatan) seorang karyawan.

Dasar-dasarnya yaitu :

1.      Senioritas adalah promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja seorang karyawan. Kelemahannya kemampuan seorang karyawan sangat terbatas. Kebaikannya labour turn-over relatif kecil.

2.      Ability atau  kecakapan adalah promosi yang didasarkan atas kecakapan seorang karyawan. Kelemahannya sulit untuk menentukan apa yang dijadikan tolak ukur kecakapan seseorang.

3.      Kombinasi senioritas dan ability adalah promosi yang dilakukan berdasarkan lamanya masa kerja dan tingkat pendidikan formal melalui ujian kenaikan golongan. Dan jika lulus dengan baik maka karyawan bersangkutanlah yang dipromosikan.

b.      Sumber eksternal

Untuk mengisi lowongan jabatan yang kosong ditarik orang-orang dari luar perusahaan, yaitu:

-          Lembaga pendidikan

-          Kantor penempatan tenaga kerja

-          Pusat tenaga kerja

-          Nepotisme atau kawan-kawan karyawan.

2.      Seleksi

Adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan tersebut.

A.    Prosedur seleksi :

1.      Seleksi surat-surat lamaran

2.      Pemeriksaan referensi

3.      Wawancara pendahuluan

4.      Seleksi ilmu pengetahuan

5.      Tes psikologi

6.      Tes kesehatan

7.      Wawancara akhir dengan atasan langsung 

8.   Memutuskan diterima atau tidaknya

A.    Metode seleksi:

-    Metode nonilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada criteria/standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja.

-    Metode Ilmiah

Seleksi yang didasarkan kepada ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada criteria spesifikasi dan standar-standar tertentu.

B.     Sistem seleksi:

-    Succesive Hurdles

Sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing yakni jika peserta tidak lulus pada suatu testing maka ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

-    Compensatory Approach

Sistem selesi yang dilakukan dimana peserta mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata hasil tesnya apakah mencapai standar atau tidak.

C.    Tingkat-tingkat seleksi :

 Tingkat I  adalah seleksi yang dilakukan menurut prosedur yang telah ditetapkan perusahaan bersangkutan dan jika lulus maka pelamar dinyatakan diterima dengan status karyawan percobaan atau calon pegawai(capeg).

Tingkat II adalah seleksi yang dilakukan selama masa percobaan dengan cara mengamati dan menilai mental,perilaku,kedisiplinan dan kemampuan nyata calon karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugasnya.

Tingkat III adalah seleksi dengan mengikuti prajabatan atau pelatihan, jika lulus maka calon karyawan diangkat menjadi karyawan tetap.

Pada saat ini beberapa perusahaan swasta setelah lulus seleksi tingkat III, karyawan hanya diangkat menjadi karyawan kontrak selama 2-3 tahun dan jika pada masa itu berprestasi baik, barulah diangkat menjadi karyawan tetap.

D.    Penyeleksi

Adalah orang-orang yang melaksanakan seleksi itu, baik dilakukan secara individu maupun kolektif. Penyeleksi harus jujur,objektif,bebas dari pengaruh”halo efek dan nepotisme”.

Penyeleksi dapat dilakukan oleh:

1.      Bagian Urusan Sumber Daya Manusia(USDM = Bagian Personalia)

2.      Pihak ketiga yang profesional

3.      Kombinasi USDM dan pihak ketiga

1.      Penempatan (Placement)

Adalah kegiatan  kegiatan untuk menempatkan orang-orang yang telah lulus seleksi pada jabatan-jabatan tertentu sesuai dengan uraian pekerjaan dan klasifikasi pekerjaan. Dalam penempatan ini dibutuhkan orientasi dan induksi.

1.      Orientasi artinya memberitahukan kepada karyawan baru tentang hak dan kewajibannya,tugas dan tanggung jawabnya,peraturan perusahaan,sejarah dan struktur organisasi perusahaan serta memperkenalkannya kepada para karyawan lama. Bertujuan supaya karyawan baru merasa dirinya telah diterima dalam lingkungan pekerjaannya,sehingga ia tidak canggung lagi untuk mengrkajan tugasnya.

2.      Induksi adalah kegiatan untuk mempengaruhi tingkah laku karyawan baru yang telah ditempatkan, agar ia mentaati peraturan perusahaan dan norma sosial yang berlaku.

3.      Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan  kebutuhan tugas-tugasnya.

·         Pelatihan

Pelatihan (traning) karyawan perlu dilakukan untuk meningkatkat efisiensi dan efektifitas kerjanya. Pelatihan ini memerlukan biaya, tetapi biaya-biaya ini terjadi inverstasi jangaka panjang dibidang sumber daya masusia bagi perusahaan bersangkutan. Pelatihan adalah proses peningkatan kemampuan teknis dan moral kerja karyawan operasional sesuai dengan kebutuhan tugas tugas nya .

Metode-metode pelatihan menurut Andrew F. Sikula :

1.      On the job training

2.      Vestibule school

3.      Demonstration and example

4.      Apparenticeship training

5.      Classroom methodes

2.      Pemberhentian

Adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu perusahaan. PHK ini disebabkan oleh keinginan perusahaan,keinginan karyawan,kontrak kerja habis,peraturan perburuan,pensiun,dan meninggal dunia. Pemberhentian ini berdasarkan UU No.12 Tahun 1964,P4 D, P4 P,keputusan pengadilan atau pasal 1603 ayat 1 KUHP. Labour turn-over(perputaran karyawan) adalah perbandingan antara masuk dan berhentinya karyawan suatu perusahaan.

Rumus T.O

T.O = (karyawan masuk-karyawan berhenti) X 100%

            ½ (karyawan awal + karyawan akhir)

A.    HAL-HAL YANG HARUS DIPERHATIKAN DALAM STAFFINGDemi suksesnyapenataankepegawaian, seorang administrator hendaknyadapatmemperhatikanhal-hal yang berhubungandengankesejahteraanstaffnya, bukanhanyadarisegimateritetapijugakesejahteraanjasmanimaupunrohani yang dapatmendorongkaryawanbekerjalebihgiat.

Seorangadiministratorjugaharusmenyediakansituasidankondisikerja yang layakdanmemadai, tentram, amandannyamansehinggaparakaryawanmakinmenyukaipekerjaannya, makinmenekunitugasnya, makinpuasdenganhasilkaryanya, banggadenganjabatannyasehinggamenimbulkankepuasanlahirbatin yang dapatsenantiasamemotivasipeningkatankariernya, disertailoyalitaskerja yang tinggi.

 Hal-hal yang dapatdilakukanuntukkesejahteraankaryawanadalahsebagaiberikut :

1.      Pemberianmotivasi, agar karyawanbekerjalebihgiat.

2.      Insentif/gaji yang layak

3.      Penghargaan, terhadapjasa-jasakaryawan yang bersifatmembangunbagi unit kerja.

4.      Bimbingandalammelakukanpekerjaan, bantuandalampekerjaan yang sulit.

5.      Kesempatanuntukmengupdatediridanpengetahuandenganmemberikankesempatandanbantuandalamrangkapeningkatankarier, sepertibantuandanamelanjutkanpendidikan, mengikutipenataran, dllselamatidakmenganggupekerjaan.

6.      Mengurusdanmengusulkankenaikanjabatandangajitepatwaktusesuaidenganperaturan yang berlaku.

7.      Mempereratikatansosialantarkaryawan, denganmembentukkoperasikaryawan, kegiatan-kegiatansepertiolahraga, diskusidll yang berhubungandenganpengembanganpotensidanhobikaryawan.

BAB 3

KESIMPULAN

A. KESIMPULAN

Dari uraiandiatasdapatdisimpulkanbahwaManajemen Staffing bukanlahkegiatanmanajemen yang mudah,perlubanyakpertimbangan-pertimbangan yang harusdijalankandantentunyaharusakurat,karenajikaterjadikekeliruanmakaakanmenimbulkankekacauandalampekerjaan yang akhirnyamenimbulkanketidakprofesioanalan.

B. SARAN

BertolakdaristrategidalamManajemenStaffing ,makapenyusunmemberikan saran sebagaiberikut :

1.       Patuhilahsegalaaturan/tips-tips dalammanajemen staffing sebagailandasandalammenitisebuahkeprofesionalandalampekerjaan.

2.       Banyaklahbelajardariseorang yang sudahterbuktimampumenanganimasalahini,karenapengalamanadalah guru yang terbaik.